광주시 신규임용공무원 " 성희롱. 성폭력 예방교육 " <최강현 소장/ 교수>

광주시 신규임용공무원 " 성희롱. 성폭력 예방교육 " <최강현 소장/ 교수>

최강현 한국성폭력예방연구소장은 광주광역시 광산구 광주시공무원교육원에서 광주시 신규임용공무원 대상으로 " 성희롱. 성폭력 예방교육 " 하였다.

 

<직장내 성폭력과 대응방안>

 

1. 성폭력에 대한 관점

* 동의되지 않은 일방적인 행위이다.

* 판단기준은 지극히 주관적, 피해자의 관점을 유지해야 한다.

* 성폭력의 원인은 조직의 문제, 사회적 문제이며 그 본질은 성차별과 권력 불균형이다.

* 직장내 성희롱은 노동기본권의 문제이다.

 

2. 무엇이 직장내 성희롱인가?

 

1) 법적 정의

- 남녀고용평등법 제2조 : “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.<99.2.8신설, 01.8.14 개정>

 

- 남녀차별금지법 제2조 : “업무, 고용 기타관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것”으로 정의함. 또한 성희롱을 남녀차별로 규정함.<99.2.8 제정>

※ 성희롱 관련, 남녀고용평등법과 남녀차별금지법 차이 : 별첨 표 참조

 

→ 남녀 모두 피해자, 가해자가 될 수 있음.

법에는 나타나지는 않으나 동성에 의한 성희롱은 현재 법적 적용을 받지 않음.

남녀고용평등법에서는 고객, 거래처직원 등 3자는 성희롱 적용대상으로 보지 않음.

모집․채용단계의 노동자도 포함됨.

 

2) 직장내 성희롱 판단을 위한 기준 예시(노동부, 여성부 고시 - 별첨참조)

가. 육체적 행위

나. 언어적 행위

다. 시각적 행위

라. 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동

예) 롯데호텔 사례 : 82.5%가 회식자리에서 발생

임신․출산 여성에 대한 모욕적인 표현(산란기냐) / 사적인 만남, 데이트 강요 / 퇴폐적 분위기를 조장하는 행위(기쁨조, 짝짓기 등) / 접대행위 강요(술자리 동석요구, 강제로 술먹이기, 대가주며 춤추기 강요 등)

 

※ 판단기준

- 원치않는 행위 → 동의의 여부

- 피해자의 관점 → 가해자의 (성적) 의도와 무관하게 동의되지 않은 이상 피해자의 굴욕감, 불쾌감이 중요함.

- 지속적, 반복적인 행위 → 거부의사에도 불구하고 계속되는 행위

- 고용상의 불이익, 고용환경의 악화

 

3) 성희롱에 관한 잘못된 통념

- 성희롱은 사소하고 개인적인 문제이다.

- 성적인 농담이나 가벼운 신체접촉은 직장생활의 활력소가 된다

- 단지 친밀감의 표현일 따름이다.

- 직장내 성희롱은 무시하면 그만이다.

- 성희롱은 더 큰 성희롱으로 제압하면 된다.

- 여성들의 심한 노출이 성폭력을 유발한다.

- 끝까지 저항하면 강간은 불가능하다.

- 성폭력은 낯선 사람에 의해 발생된다.

 

3. 성희롱 발생시 법적 처리절차

 

1) 성희롱 관련 사업주의 의무

① 사업주의 성희롱 금지(고평법 제12조) → 위반시 1,000만원 이하 과태료

② 성희롱 가해자에 대한 징계 및 이에 준하는 조치 의무(제13조 1항) → 위반시 500만원의 과태료

③ 성희롱 예방교육 실시의 의무(제14조 1항) → 위반시 300만원의 과태료

※ 대상 : 10인 이상 사업장(친족만으로, 한 성만으로 구성된 사업장 제외)

방법 : 년 1회 이상 / 위탁기관에 의뢰 가능, 단 자료배포나 인터넷 게시물은 교육으로 보지 않음.

내용 : 법령, 처리절차 및 조치기준, 고충상담 및 구제절차 등

④ 성희롱 피해주장이 제기되었을 때 주장을 제기한 자의 근무여건상 불이익이 없도록 노력할 의무(제14조 2항) → 벌칙 없음

⑤ 성희롱 피해자에 대한 해고 등 불이익조치 금지(제14조 3항) → 위반시 3년 이하의 징역 2천만원 이하의 벌금

 

※ 사업주의 ‘의무’를 명시한 이유?

* 직장내 성희롱은 남녀차별로 규정함(남녀차별금지법). 사업주는 남녀차별을 해소할 의무가 있음.

* 직장내 성희롱은 노동자의 고용환경 악화, 근로의욕 저하, 고용상의 불이익 초래

→ 노동자의 노동기본권 보장이라는 측면

→ 노동자 개인에게만이 아니라 사업주와 국가적 손해를 방지한다는 측면

성희롱으로 인한 기업과 사회의 손해

예) * 2002.11.26 롯데호텔 성희롱 민사소송 1심 판결 : 회사임원이 주관하거나 참여한 회식, 망년회 자리에서 있었던 성희롱이나 거래처 접대 강요행위도 회사측 책임 일부 인정 (피해자 9명에게 1300만원 배상판결)

* 98년 미국 미쓰비시자동차 300여명의 집단 소송 손배판결액 : 47억엔

* 미국연방정부가 성희롱으로 2년간(85년~87년) 치룬 비용 : 2억 6천 7백만불(생산성 저하로 인한 경제적 손실, 이직 근로자 충원비용, 정신적․심리적 치료비용, 경찰 등 행정비용 등)

 

2) 관련 법과 처리절차

- 일반적으로 개인적 대응 → 사내 고충처리 절차 → 법적 대응 절차를 밟는 것이 바람직

- 행정기관에의 지원요청에는 크게 두가지 방식이 있음.

 

① 노동부

* 근거법률 : 남녀고용평등법

* 사건 시효 : 3년 이내 사건

* 신청자 : 피해 당사자, 노조와 사업주의 쌍방 또는 일방

* 절차 : * 당사자 → 노동사무소 또는 지방노동청에 진정 또는 고소 고발 → 시정명령

* 지방노동관서는 사건이 접수된지 10일 이내에 관계당사자에게 필요한 조언, 지도, 권고를 하거나 고용평등위원회에 조정을 신청, 고용평등위원회는 조정이 접수된 30일 이내에 조정안 작성, 양 당사자에게 권고함.

* 만일 노동부 권고를 받지 않을 경우 노동부는 직권으로 사건을 검찰로 송치할 수 있음.

※ 2001년 11월 개정되기 전에는 지방노동관서에만 진정을 넣을 수 있었으나 개정된 법에서는 고용평등위원회에 직접 조정신청을 할 수 있도록 개정함.

고용평등위원회는 공익, 노, 사 각 5인 총 15인으로 구성된 위원회로 성차별, 성희롱, 모성보호(육아휴직 등) 사안에 대한 분쟁을 조정하는 기능을 하고 있음. 전국 8개 지방노동청․노동사무소(서울, 경인, 대전, 대구, 광주, 부산, 울산, 제주) 산하에 설치되어 있음. 처리기간은 30일이내이나 더 연장되기도 함

② 여성가족부

* 근거법률 : 남녀차별금지법

* 사건 시효 : 1년 이내 사건

* 신청자 : 피해 당사자

* 처리기간 : 90일이내 (보통 더 길어지는 경우가 많음)

* 절차 : 여가부 남녀차별신고센터에 신고, 남녀차별개선위원회에 시정신청 → 남녀차별개선위원회는 사실조사 → 사건에 대한 시정조치 권고, 의견표, 내용 공표

 

※ 여가부의 특징은 조사권한이 강하지만 결과에 대한 강제력이 약함. 사건을 검찰로 넘겨 소송이 진행될 경우 여성기금에서 소송을 지원하기도 하나 일반적이지는 않음. 시정신청이 아니더라도 남녀차별이 있다고 판단되는 뚜렷한 증거가 있는 기관에 대하여는 직권조사 및 시정권고를 하기도 함.

따라서 사건을 노동부로 넣을 것인지 여가부로 넣을 것인지에 대해서는 종합적 판단이 필요함.

 

③ 기타 법적 처리

* 노동위원회 : 성희롱으로 인한 징계, 해고, 감봉 등 고용상의 불이익이 있을 경우

* 민사소송 : 3년 이내의 사건으로 가해자와 사업주를 상대로 물직적, 정신적 손해에 대한 손해배상청구. 명예훼손 등

* 형사소송 : 가해자나 사업주의 처벌을 원할 경우 형법 위반에 대해 고소, 고발

3) 법적 대응의 문제점

- 성희롱 사건 해결에 있어서 법적 처리를 가장 나중으로 두는 것은 일반적인 사건을 다루는 이유와 다르지 않다.

가장 바람직한 것은 일차적 대응에서 해결되지 않을 경우, 사내고충처리 절차에 따라 사업장 내에서 해결하는 것이 좋다.

그 과정에서 사업장내 성희롱 문제의 심각성과 예방의 필요성을 인식하고 직장문화를 바로잡는 계기로 삼으며, 성희롱, 성차별의 관행을 제도적으로 개선해나가는 조직적 대안까지 마련하는 것이 가장 바람직하다.

예) 사업장내 고용평등위원회(고충처리위원회) 설치, 성희롱 예방교육 강화 등

- 법적 처리로 사건 하나의 해결은 가능할 지 모르나 사업장내 성차별, 성희롱 관행을 근본적으로 해결해 나갈 수는 없으며 법적 처리과정의 현실적인 한계 때문에 사건의 올바른 해결에도 도움이 되지 않는 경우가 많다.

- 행정부와 사법부의 태도

* 증거우선, 피해자 입증주의 → 무혐의 처리가 많음

* 사건 조사과정에서 2차가해와 피해자 부담이 큼

→ 이런 이유들로 성희롱 피해 신고율이 6%(강간 신고율 2%), 이중 기소율 48%, 유죄판결비율 39%에 그침

4) 최근의 추세

- 성희롱 문제에 대한 사회적 인식이 높아졌음에도 불구하고 그 처벌과 근본적 예방조치가 미미하기 때문에 고위층들의 성희롱 사건은 계속 발생되고 있음

- 또한 가해자들의 적극적인 대응자세가 나타나고 있음.

2차가해 : 협박, 피해자 음해, 여론공작, 무고․명예훼손 등으로 피해자 역고소(사건 발생시 거의 일반화 되어 가고 있음)

- 사업주의 소극적인 대응과 방치

 

4. 성희롱 당사자가 주의해야 할 점

 

1) 피해자에 대하여

- 피해자에게 사건해결의 의지가 있다는 신뢰감을 준다.

→ 이는 일차적 사건 접수와 상담과정이 가장 중요하다.

* 정확한 사건파악 : 6하 원칙에 의해

* 피해자에게 성희롱 행위를 인정하라는 말은 하면 안됨.

예) 가해자로 지목된 사람의 습관을 이해하라는 거나, 그 정도는 있을 수도 있는 일 아니냐는 식의 말 주의!

* 비밀보장 : 피해자 동의 없이 외부로 누설하지 말기

* 피해자의 요구사항을 명확히 파악할 것, 그리고 최선의 해결방법을 모색할 수 있도록 정보를 줄 것

- 가해자 주변을 조사할 것 : 성희롱은 은폐되어 있기 때문에 드러나지 않은 비슷한 유형의 피해자들이 더 있을 것이라는 의심과 조사 필요.

- ‘피해자 관점’을 철저히 유지할 것 : 사건에 대한 판단, 요구수준, 대응수준 등 피해자의 입장에

서 최우선적으로 고려할 것

2) 사용자에 대하여

- 성희롱 문제에 대해 사용자들은 ‘당사자들 문제’로 가해자편에 서는 경우가 많음. 대체로 가해자는 관리자, 피해자는 말단 직원인 경우가 많기 때문.

- 성희롱 사건 자체를 인정하더라도 회사는 회사책임을 부정하기 마련

→ 피해자는 사업주의 의무사항을 명확히 요구하며 이후 제도적인 대안을 반드시 남길 것.

‘노력하겠다’ ‘사내감사로 처리하겠다’ ‘조사하겠다’ 수준의 답변에서 그치지 말 것.

- 가해자에 대한 징계 및 처리가 있을 경우 : 반드시 성희롱으로 인한 징계임을 명확히 할 것.

3) 대응과정에서 주의할 점

- 사건에 대한 관점을 분명히 할 것

: 성희롱은 노동권의 문제임을 분명히 할 것

- 가해자의 명예훼손 역고소로부터 피해자와 조직을 최대한 보호할 것

: 무작정 가해자 실명을 공개하거나 인쇄물, 인터넷에 개재하는 일이 없도록 주의

- 성희롱 사건의 본질적 해결을 위해 노력할 것

- 직장내 성희롱에 대해

: 마찬가지로 피해자 관점을 견지할 것. 분명히 조직의 책임임을 명심할 것. 은폐하거나 축소시키려고 하지 말 것. 공개적으로 처리할 것. 성희롱 예방과 처리 대안을 제도화할 것.

: 성희롱 사건이 발생했다는 자체보다 어떻게 처리하느냐가 조직의 건강성을 진단하는 척도가 될 것임.

: 성희롱에 대한 이중적 잣대 ?

 

5. 성희롱 근절을 위해 주목해야 할 것

- 노동시장에서 여성의 낮은 지위(불평등한 권력관계가 원인)

: 성희롱은 여성차별이 심한 사업장, 여성이 소수인 사업장에서 많이 생김.

여성의 84%가 성희롱 피해 경험, 남성의 85.3%가 성희롱 가해 경험(민우회 조사)

- 가부장적 위계질서 : 직장과 가정, 사회에서 남성중심적 질서

- 가부장적 성문화 및 확대되는 성의 상품화

- 학습되는 성역할

- 국가와 기업의 방기, 책임회피

- 성희롱의 인식부족과 소극적 대응

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

<참고1: 남녀차별금지및 구제에관한법률과 남녀고용평등법상의 성희롱의 차이>

구분	남녀차별금지및구제에관한법률	남녀고용평등법
정의	업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무등과 관련하여 성적언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말함 (법 제2조 2호)	사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그밖의 요구에 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말함(법 제2조의2 제2항)
적용 범위	◦직장내의 성희롱(남녀고용평등법적용대상 및 공공기관 포함) ◦교육기관내의 성희롱 ◦재화․시설․용역의 이용 및 제공에서의 성희롱 ◦법과 정책의 집행에서의 성희롱등 (법 제2조 2호 및 제4조내지제6조)	직장내의 성희롱(근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장) (법 제3조)
당사자 범위	◦성희롱 행위자 사용자 및 근로자, 공무원 및 교원등 공공기관 종사자 ※ 거래처 관계자 포함 ◦성희롱 피해자 남녀고용평등법 대상외에, 학생 및 교육생, 고객, 민원인등 포함 (법 제7조 제1항)	◦성희롱 행위자 사업주, 직장내 상급자․동료․ 하급자 ※ 거래처관계자 및 고객 등 제3자 제외 ◦성희롱 피해자 사업주를 제외한 모든 남녀근로자 (협력업체 및 파견근로자 포함), 모집․채용과정에서의 구직자 (법 제2조의2 제2항)
성희롱 예방 의무	공공기관의 장 및 사용자는 성희롱 방지 위하여 교육실시 등 필요조치 강구 (법 제7조)	사업주는 직장내 성희롱 예방교육실시, 가해자에 대해 징계 기타 이에 준하는 조치, 피해주장 근로자 불이익금지, 피해자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치 금지 (법 제13조, 14조)
권리 구제	성희롱 발생일로부터 1년이 경과하지 않은 경우 구제신청 가능 (법 제22조)	성희롱 발생일로부터 3년이내에 구제신청 가능 (노동관계법의 시효)
법의 효력 (벌칙)	◦공공기관의 장 또는 사용자에게 행위의 중지, 원상회복, 손해배상등의 구제조치, 재발방지를 위한 교육 및 대책수립 등의 시정권고 (법 제28조) ◦실지조사를 정당한 이유없이 방해한 자는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금 (법 제38조)	◦성희롱 피해자 해고 또는 불이익조치 3년이하 징역, 2천만원 이하 벌금(법 제14조3항), ◦사업주의 성희롱 1,000만원 과태료(법 제12조), 가해자 징계를 안한 경우 과태료 500만원(법 제13조 1항), 예방교육을 실시하지 않은 경우 과태료 300만원(법 제14조 1항) ◦검사거부, 방해 또는 기피 과태료 300만원(법 제31조1항)

※ 출처 : 여성가족부

<참고 2 : 직장내 성희롱 판단을 위한 기준 예시> (노동부, 여가부 고시)

 

가. 육체적 행위

(1) 입맞춤이나 포용, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

(2) 가슴․엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

(3) 안마나 애무를 강요하는 행위

 

나. 언어적 행위

(1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)

(2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

(3) 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

(4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

(5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

 

다. 시각적 행위

(1) 음란한 사진․그림․낙서․출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩스밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다)

(2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

 

라. 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

<참고 3 : 정부기관 성희롱 대응 매뉴얼> (여가부, 2016)

 

정부기관은 각 부처별로 훈령형식으로 성희롱 예방지침을 마련하여 성희롱 사건

 

처리 절차를 규율하고 있다. 여기에서는 한 정부기관의 규정을 참고하여 상담, 신고

 

및 접수, 조사, 사건종결의 3단계로 나누어 성희롱 사건 처리 과정을 살핀다.

 

 

<정부기관 성희롱 사건 처리 절차 흐름도>

 

1) 상담, 신고 및 접수

 

상담은 피해자의 입장과 요구를 알아내는 초기단계로서 성희롱 구제절차의 전

 

과정에서 필요하므로 상담자는 성희롱에 대한 구제절차에서 요구되는 지식을

 

습득해야 할 뿐만 아니라, 상담에 대한 전반적인 기술, 그리고 성희롱에 대한 판단

 

능력까지 갖추고 있어야 한다.

 

성희롱 고충과 관련하여 상담을 원하는 피해자 또는 그 대리인은 전화, 통신, 서면

 

또는 방문 등의 방법으로 고충상담센터에 상담을 신청할 수 있다. 피해자가 편안한

 

분위기에서 상담에 임할 수 있도록 상담실 등 별도의 공간에서 상담을 하는 것이

 

바람직하며, 가능하다면 같은 성의 상담자가 상담을 주도할 수 있도록 최대한

 

배려하여야 한다.

 

고충상담원은 성희롱 고충상담의 신청을 받은 경우에 지체 없이 신청접수를 통해

 

상담에 응한다. 고충상담원은 상담신청자의 의사를 최대한 존중하고, 그 신원과

 

상담 내용의 비밀을 최우선적으로 보장하여야 한다.

 

고충상담원과 피해자 간의 상담을 기초로 피해자가 판단하여 성희롱 사건에 대해

 

접수 신청서를 작성하여 신고할 수 있다. 신고는 서류작성 및 날인 후 제출을 통해

 

이루어져야 한다.

 

신고서 접수 이전의 사건 관련 면담기록은 원칙적으로 상담기록에 속하며 비록 그

 

내용이 사건에 대한 중요한 서술을 포함하고 있다 할지라도 신고절차를 대체할

 

수는 없다.

 

만약 신고인이 문서작성을 하기에 불가능한 상황이라면 상담원 참관하에 구술로

 

신고 접수를 할 수 있으며 이 경우 녹음이나 속기로 기록을 보존한다.

 

성희롱 고충과 관련하여 상담 외에 바로 성희롱 고충의 조사 및 구제조치를 원하는

 

피해자 또는 그 대리인은 고충상담센터에 성희롱 고충사건의 조사 및 구제조치

 

신청을 접수할 수 있다.

2) 조사

 

조사는 피해자가 고충상담원과의 상담을 거쳐 신고하고 접수한 사실관계와 상담

 

과정에서 얻은 자료를 토대로 이루어진다. 자료를 제출받거나 신고인, 피신고인,

 

그리고 참고인 등을 방문하여 조사할 수도 있고, 직접 출석하게 하여 진술하도록

 

할 수도 있다.

 

출석진술은 신고 인과 피신고인 진술 간에 서로 불일치하는 부분들을 확인하여

 

사건에 대한 통합된 관점을 확보하기 위해 필요한 절차다. 또한 출석진술은 신고인

 

피신고인 모두가 각자의 입장을 조사 위원회에 직접적으로 소명할 수 있는

 

자리로서 조사위원들이 신고인과 피신고인의 입장 차이를 확인하고 가능한

 

해결방향에 대한 윤곽을 그릴 수 있는 출발점이 되기도 한다.

 

고충상담원은 성희롱 고충 사건을 접수한 날로부터 20일 이내에 조사를 완료하되,

 

필요한 경우 10일의 범위 안에서 조사기간을 연장할 수 있다. 그리고 고충상담원은

 

신청인, 피신청인, 관계인 등에 대한 질문과 답변요구, 자료제출요구, 방문조사 등의

 

방법으로 조사할 수 있고, 피신청인을 비롯한 관계인은 이에 적극 응하여야 한다.

 

고충상담원은 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 전자우편, 유선 등 방법을 통해

 

알려주어야 한다.

 

조사과정에서 담당팀장은 사안과 관계된 부서에 협조를 요청할 수 있으며, 해당

 

부서는 이에 적극 협조하여야 한다.

 

성희롱 고충사건을 조사하는 과정에서 피신청인에 대한 징계(감찰) 또는

 

수사절차가 개시된 경우, 국가인권위원회 등 법령에 의하여 다른 기관에서 조사

 

중이거나 처리 중인 경우, 신청인이 신청을 취소하거나 더 이상 조사절차의 진행을

 

원하지 아니하는 경우에는 조사를 중지한다.

 

고충상담원은 성희롱 고충사건의 조사를 종료하면 성희롱 고충사건 조사결과

 

보고서를 작성하여 성희롱 고충사건의 조사기록에 첨부한다. 그리고 담당팀장은

 

이를 담당부서장에게 보고하여야 한다.

 

보고를 받은 담당부서장은 성희롱 사건이 공정한 처리가 필요한지를 판단 하여

 

필요한 경우에 고충심의위원회에 회부하고, 그렇지 않은 경우에는 조사결과

 

보고서를 작성한다.

 

담당부서장은 성희롱 고충사건의 조사결과 및 위원회의 심의결과를 기관장에게

 

보고한다.

 

성희롱 고충사건의 처리와 관련하여 담당부서장이 부치는 사항을 심의하기 위하여

 

성희롱 고충상담센터에 성희롱 고충심의위원회를 둔다. 위원회의 회의는 위원장이

 

소집하고, 성희롱 고충사건의 심의는 통상 재적위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

 

위원회는 성희롱의 여부의 결정과 피신청인에 대한 징계요구, 소속기관에 대한

 

재발방지대책 수립 등 시정권고에 대하여 심의·의결할 수 있다.

 

회의는 비공개를 원칙으로 하며, 간사는 회의내용 결과보고서를 작성 하여 성희롱

 

고충사건의 조사기록에 첨부하여야 한다.

 

심의위원회는 위와 같은 과정을 거쳐 신고인, 피신고인, 관련 증인 등의 진술서와

 

출석진술의 내용 및 제출된 참고자료들을 종합적으로 고려하여 구체적인

 

사실관계에 관한 하나의 통합된 개요를 구성해야 한다.

 

심의위원회는 사건의 개요와 특성에 대한 판단이 가능한 범위에서 조사를 마무리

 

짓고 가능한 해결책을 모색하는 단계로 넘어갈 수 있다.

 

사건에 대한 해결책은 하나의 제안보다는 비교 가능한 여러 개의 제안이 동시에

 

이루어지는 편이 바람직하며, 또한 각각의 선택지의 장·단점에 대해 신고인 및

 

피신고인에게 충분히 전달 하는 과정이 필요하다. 사건 해결방향에 대한 합의가

 

도출되면 조사위원회의 조사과정은 종결된다.

 

모든 조사 처리 절차과정에서 발생한 서류 기록물과 접수된 진술서 및 증거자료

 

등은 정확성과 기밀성이 유지되어야 한다. 증인 인터뷰나 조사위원회 회의록 등은

 

녹음 혹은 속기로 보관 되어야 하며 조사를 목적으로 취득한 관련 증거물과 자료들

 

및 개인신상정보들은 비밀로 유지되어야 한다. 또한 조사 절차 종결 후 신고인과

 

피신고인이 합의사항을 성실히 이행하고 있는지, 필요한 행정적 지원은 안정적으로

 

이루어지고 있는지 징계절차의 결과는 어떠한지 등을 확인하고 필요한 후속 조치를

 

실행해야 한다.

 

 

3) 사건 종결

 

성희롱 고충사건의 조사결과(위원회의 심의를 거친 경우에는 심의결과) 성희롱에

 

해당되지 않는다고 인정될 경우에는 당사자에게 통보한 후 조사를 종결한다.

 

그리고 기관장은 성희롱의 재발방지를 위하여 필요한 경우 당사자의 부서 전환,

 

행위자에 대한 재발방지 교육지시 등 필요한 조치를 취하여야 한다.

 

성희롱 고충사건의 조사결과 성희롱에 해당된다고 인정된 경우에는 법령에서 정한

 

징계 사유에 해당되므로 기관장은 특별한 사유가 없는 한 행위자에 대한 징계 등

 

제재 절차가 이루어지도록 하여야 한다. 그리고 성희롱 행위자에게 징계 등

 

시정지시를 하였음에도 불구 하고 성희롱 행위자가 이를 불이행 하였을 때에는

 

다시 징계할 수 있다. 마지막으로 피해자에게 성희롱 고충사건 처리 후의 결과를

 

통지함으로써 성희롱 사건은 종결된다.

 

 

최강현 한국성폭력예방연구소장.